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제목 석사 2005 : 태희원 : 대기업 전문직 여성의 일 경험을 통한 젠더 정체성 협상에 관한 연구 : IT기업 A사 사례를 중심으로
글쓴이 관리자 작성일 2016-04-20 15:46:28
대기업 전문직 여성의 일 경험을 통한 젠더 정체성 협상에 관한 연구 : IT기업 A사 사례를 중심으로 = (A) study on gendered identity negotiation through work experience of professional female workers of conglomerates : focusing on the case of IT company named , 2005 
지도교수 : 나윤경 

본 논문은 기업 조직에 종사하는 여성들의 경험을 통해 신자유주의적인 조직의 변화와 조직 내 여성의 젠더 정체성 협상에 대해 분석한 사례 연구이다. 
‘21세기는 여성의 시대’라는 언설을 비롯하여 여성을 전략적 활용의 대상으로 부각시키고 있는 논의들은 창의적인 아이디어와 감성을 요구하는 ‘여성 친화적’ 일자리의 증가와 수평적이고 비위계적인 팀제로의 조직 변화 등을 들어 ‘여성적 가치’가 그 힘을 발휘할 수 있을 것이라는 낭만적인 시선을 드리우고 있다. 이러한 논의들은 현재 기업 조직의 변화를 여성에게 유리한 환경으로 해석하여 남성과 여성에게 다른 함의를 가질 수 있다는 분석적인 시각을 가지지 못한다. 따라서 신자유주의적인 기업 조직의 ‘성별 중립적인(gender neutral)’ 재현 방식은 의심되지 않으며, 전략적 활용의 대상으로 규정되는 여성들의 경험적 현실과 이들이 희망적인 전망과 갈등하는 점들은 무엇인지에 대하여 가시화하지 못한다. 
이러한 문제의식에 기반하여 본 연구는 다음과 같이 진행되었다. 첫째, 사례 기업의 경영 전략과 인적 자원 관리 체계를 분석하여 신자유주의적인 기업 조직의 특성을 도출하고, ‘여성 인력의 활용’ 담론이 기업 내부에서 어떤 형태로 구성되는지를 살펴보기 위해 여성을 대상으로 하는 교육 및 행사에 대하여 파악하였다. 둘째, 사례 기업에 종사하는 여성들이 현재의 조직을 어떻게 경험하는지 심층 면접을 통하여 알아보면서 구체적인 노동 과정과 여성 인력 대상 교육의 경험과 해석을 분석하였다. 이를 위하여 2005년 1월부터 6월까지 사례 기업과 관련한 신문기사와 논문, 사보, 여직원 커뮤니티의 게시 글과 여성인력을 대상으로 한 사내교육 교재 등으로부터 자료를 수집하였다. 그리고 사례기업에 종사하는 5년 이상 경력의 여성 19명을 심층 면접하였다. 
연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 신자유주의 경제 하에서의 기업 조직은 과학적이고 정교한 인적자원 관리 체계를 내세워 조직의 ‘성별 중립성’을 강조하지만, 그러한 재현 방식은 여성들로 하여금 남성과 다르지 않은 노동 주체로 변환될 것을 요구하고, 사적인 영역의 희생과 일상적 행위의 전면적인 재조직화를 비롯한 여성의 ‘헌신’이 기반되어야 하는 ‘성별화된 함의’를 가진다. 
둘째, ‘여성인력의 활용’ 담론이 기업의 관리 체제와 결합하는 방식은 기업의 문화와 제도 전반을 성별의 관점(gendered perspective)에서 재구성하는 방식이 아닌, 의례적인 교육과 행사 등 부가적인 장치들을 마련하는 형태로 나타난다. 따라서 성별화된 조직(gendered organization)에서 여성에게 차별을 결과하는 구조적인 문제에 대한 분석이나 개선을 모색하기 보다는 기업의 규범에 순응적인 노동자로서의 조형(moulding)을 위한 기업의 이데올로기적인 교육의 장으로 기능하며, 기업의 이미지 제고를 위한 대외적인 홍보의 수단으로 변형된다. 
셋째, 여성들이 성별화된 조직 내에서 정체성을 협상하고 확장시켜 나가는 과정을 통해 경험적 지식을 자기 전략으로 지식화해가고 있으며, 그 과정은 성별 무감한(gender blind) 기업 조직에서 준거로 하는 이상적인 남성노동자 모델에 대한 대안이 될 수 있고, 지배적인 성별 체계의 견고함에 균열을 가할 수 있는 실천일 수 있다. 여성들은 기업의 남성 중심적 성별체계에 대해 비판적으로 동의하는 형식을 취하거나 남성적인 조직의 맥락에 맞는 재현 양식의 개발, 가부장제적 ‘여성성’에 대한 맥락적 재구성 등의 방식으로 자신을 정체화한다. 
신자유주의적인 기업 조직의 다양하고 세련되어진 노동 통제 방식은 차별을 일으키는 지점을 모호하게 만든다. 따라서 조직 내의 일상적인 행위들에 대한 분석을 통한 여성주의적 시각에서의 개입은 의미를 가진다. 기업에서의 여성인력 활용은 젠더적 관점에서 조직의 제도, 정책이 운영되는 방식이나 가부장적 문화 전반에 대한 성찰을 통한 변화와 개선을 모색하는 것에서부터 시작하여야 한다. 여성 리더십을 비롯한 여성 인력의 활용을 강조하는 담론들은 기업 외부적으로 재현되는 조직의 변화와 여성들의 구체적인 경험 간의 거리를 간과하여 맹목에 가까운 현실 긍정이나 성공 신화적 시선을 드리운다. 노동 시장에서 자기 영역을 확장해가고자 하는 여성들을 임파워링(empowering)하는 담론은 여성의 구체적인 노동 경험과 연결되어야 하며, 어떤 전제와 방향을 가져가야 할 지에 관해 다양한 시각에서 논의되어야 한다. 

목차 
표차례 
그림차례 
우리말 줄임글 
제1장 서론 
제1절 문제제기 및 연구목적 
제2절 이론적 논의 
1.2.1 신자유주의적 기업조직의 변화 
1.2.2 성별화된 조직에서의 여성 배제 
1.2.3 조직 내 여성의 젠더 정체성 협상 
제3절 연구 방법과 논문의 구성 
제2장 사례 기업의 인적자원 관리 
제1절 A사의 경영전략과 인적 자원 관리의 특성 
제2절 A사에서 요구하는 ‘인적 자원’의 구성요소 
2.2.1. 속도에의 강박 - 급변하는 기술 속도에의 적응 
2.2.2. 자기 통제와 태도 변환 
제3절 여성인력 관리의 특성 
2.3.1. 여성인력 현황 
2.3.2. 여성인력 활용의 이슈화 
제3장 사례 기업의 여성의 일과 교육 경험 
제1절 남성적 노동 기준에 기반한 성평등 
3.1.1. 시장에 적합한 유연한 노동 주체로의 변환 
3.1.2. 고강도의 노동과 일상의 재편성 
3.1.3. 성별화된 하부 구조(gendered substructure)의 재생산 
제2절 남성과의 차이에 기반한 여성인력 교육 
3.2.1. ‘여성 전용 교육(women-only program)’ 
3.2.2. 모성성의 강화와 성별분업의 본질화 
3.2.3. 엘리트주의의 한계 
3.2.4. 교육내용의 현실화 불가능성 
제4장 조직 적응과 의미해석 
제1절 생산 중심성과의 긴장관계 
제2절 젠더 정체성 협상을 통한 자기 전략 구축 
4.2.1. 성별 중립적 구조의 간접차별을 통한 젠더정체성의 구성 
4.2.2. 젠더 정체성의 협상과 확장 
4.2.2.1. 남성중심적 성별체계에 대한 비판적 동의 
4.2.2.2. 남성적 조직의 맥락에 맞는 재현 양식 개발 
4.2.2.3. 가부장제적 ‘여성성’에 대한 맥락적 재구성 
제3절 조직 내 젠더 정치학에의 개입 
4.3.1. 개인 차원의 비공식적 저항 
4.3.2. 여성 전용 온라인 커뮤니티를 통한 공식적 소통과 저항 
제5장 결론 
제1절 연구 결과 요약 
제2절 연구의 시사점과 한계 
참고문헌 
Abstract 
표차례 
<표 1> 연구 참여자들의 일반적 특성 
<표 2> A사 직무 전문가 유형별 교육과정 
<표 3> A사 여성인력 현황 (직급별, 직군별) 
<표 4> A사 여성 관리자 교육의 목표와 내용(2001년) 
<표 5> A사 여성인력 교육 체계 
<표 6> 대기업 관리자들의 여성인력 기피사유 
그림차례 
<그림 1> A사 경력개발 경로와 교육과정 
<그림 2> A사 자기계발운동 ‘Proway115'' 
<그림 3> A사 여성인력 비율 변화 



[영문]This thesis is a case study to analyze neo-liberalistic changes in organizations and the process of gendered identity negotiations of female workers based on their actual experiences of business organizations. It is widely believed that reorganization of industrial structure, that is, transition to a knowledge-based economy will make a hopeful way for women who have remained at the margin of the labor market. As well as a speech emphasizing that ‘the 21st century is an era for women’, discussions on emerging idea of strategic utilization of women make us romantic to predict that there will be much more focus on ''female value'', mentioning the increase of ‘woman-friendly’ jobs requiring creative ideas and sentiment, organizational changes into horizontal and non-hierarchical system, and incentive mechanism based on ability and achievements. Such discussions mistakenly believe that the current changes across business organizations serve as an advantageous environment for women, failing to have a critical thinking that such changes may give different implications to men and women. Accordingly, ‘gender neutral’ method of manifestation aimed at by the neo-liberalistic changes of business organization have been hardly defied, despite the lack of showing actual experiences of female workers as target group to be used strategically and their rosy prospects and conflicts. 
From a point of view like this, this study has proceeded as in the following. First of all, we investigated the features defining neo-liberalistic business organizations and artificial initiatives of enterprises relating to strategic utilization of female workers within an organization through an analysis of operational strategies and the methods of management of human resources of the company in question. 
Second, by interviewing female workers of the company in question concerning how they recognize their company, we analyzed their personal interpretations on the changes in business organization and artificial initiatives relative to ‘strategic utilization of female workforce''. To that end, we collected data from news articles, thesis, bulletins of companies, opinions posted on the BBS of female workers'' communities, educational materials for female workers related with the company in question between January and June 2005. In addition, we conducted an in-depth interview with 19 female workers working for more than 5 years at the company in question. 
Findings from this study are summarized as follows; 
Firstly, fair assessment and incentive system of business organization considered ‘gender neural’, which is a gendered structure depending only on commitment on the part of women including sacrifices of personal areas and overall reorganization of daily routine, requires women to become equal workforce to men. Secondly, artificial initiatives of businesses relating to ''strategic utilization'' of female workers in an organization are implemented in the form of education, which can serve as an opportunity to meet other female workers difficult to get together and to dismiss their anxiety. On the other hand, they may make gender specialization strengthened by emphasizing the difference between men and women, while failing to entail changes in gender politics itself in an organization Thirdly, in the process of adapting themselves to a gendered organization, women develop their own strategies by negotiating or expanding gendered identity in their own methods. Women workers reported that they identify themselves in the male centered business organization by critically agreeing with the gendered relations, developing representions of their own, reorganizing the patriarchical feminine categorization according to the context. For them, organization is the place where they have to survive for whatever reasons, and they continue to expand their domain by making themselves justified at the workplace, fighting against the limitation of women, that is, conventional wisdom that women are not fit for the organization. Although different methods to identify themselves and to build up their strategies in the organization, it is possible to work out on an alternative tie based on identification with each other, affirmative viewpoint, and awareness of structural problems within an organization. 
This study stresses the need of critical analysis of gender neutral method of manifestation in a neo-liberalistic business organization and suggests that women workers are in nature defying dominant value of an organization in that they are always interested in structural problems of a gendered organization and continue to negotiate and expand their identity in many different ways. 

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